#ref-menuLa entrevista que marca la diferencia: Cómo evaluar a los candidatos mediante competencias
En el ámbito empresarial, la captación del candidato indicado para ocupar un determinado puesto requiere de un estudio minucioso de cada perfil.
En este tipo de reclutamiento ya se ha analizado la historia laboral de cada uno, su recorrido académico y demás certificaciones que pueden figurar en cualquier curriculum vitae.
Lo que se busca en las entrevistas por competencia es la forma en que responde el entrevistado a situaciones reales y concretas del puesto a cubrir en cuestión.
De ese modo se puede interpretar fehacientemente las habilidades y la competencia para resolver problemas que se pueden presentar en el día a día.
Y no sólo son factibles de realizar a nuevos empleados, sino también al personal que puede rotar hacia otro puesto al que a priori podría reforzar.
¿Qué son las entrevistas por competencia?
Básicamente se tratan de entrevistas en las que se solicita al entrevistado que responda cómo actuaría ante un caso hipotético, o cómo ha resuelto en el pasado alguna situación compleja y desafiante.
De ese modo se puede interpretar de la forma que actuó con anterioridad, que se puede traducir en el desempeño que tendrá ante un caso similar en el futuro.
¿Cómo elaborar una entrevista conductual?
El proceso de elaboración de este tipo de entrevistas es minucioso y requiere de una buena preparación.
En primera instancia se debe conocer a fondo los requerimientos y competencias del puesto a cubrir. Para obtener este conocimiento es necesario consultar con los superiores del área o con alguien que cumpla la misma función en áreas similares.
También se puede revisar la descripción del trabajo a realizar si es que existe un manual de procedimiento, y si no lo hay comenzar a confeccionar uno.
En segundo lugar, armar un listado de preguntas que se basen en situaciones reales. Por ejemplo, si se busca un líder de equipo se podría solicitar que cuente sobre un momento donde debió resolver un conflicto grupal, qué determinación tomó, qué resultados obtuvo y qué hubiese cambiado.
Para este caso se utiliza lo que se denomina el enfoque STAR (situación, tarea, acción y resultado) que es una estructura eficaz para verificar la aplicación o no del entrevistado.
Se puede pedir una ampliación del desempeño, que comente el contexto del problema, el objetivo que debía cumplir, las tareas que llevó a cabo y qué resultados logró.
En tercer lugar, establecer respuestas objetivas para cada pregunta, es decir, un estándar de respuestas esperables para poder compararlas con otras entrevistas.
Para ello considerar la claridad con la que responde, la eficacia de las acciones que realizó y por supuesto, los resultados. A cada ítem se lo puede cuantificar con una nota de desempeño para calificar la entrevista.
De ese modo será más simple comparar a cada postulante y poder seleccionar al más apto y competitivo para el puesto.
Por último, combinar preguntas de competencia con preguntas tradicionales tales como la formación académica y su experiencia previa.
Si bien eso lo obtener de su solicitud aspiracional del puesto a cubrir, podemos tener una imagen más clara sobre la formación y la competencia indagando en profundidad sobre sus pasos previos.
Entrevistar para armar equipos de trabajo
Para el caso que se quiera crear una nueva área, o un grupo de trabajo desde cero, lo ideal es poder ser estratégicos con los perfiles que se requieren.
Establecer criterios de trabajo y procedimientos para poder hacer una buena selección competente para esos puestos a ocupar.
Como hemos dicho previamente, conocer cuáles serán los desafíos que se puedan presentar para poder contar con personal idóneo y resolutivo.
Una vez establecido los criterios de selección en base al puesto a ocupar, diseñar las entrevistas por competencia para personal calificado.
Luego vendrá la etapa de entrevistas y selección final de perfiles. Para ello hay que evaluar las habilidades técnicas y la competencia interpersonal.
Este último aspecto es de suma importancia para conocer cómo se siente trabajando en equipo y en qué función se sentiría cómodo dentro del plantel.
También es importante para saber qué tan identificado se siente con la cultura y los valores de la organización, lo que se denomina ajuste cultural.
Otro ítem que no se puede dejar pasar a la hora de armar un equipo de trabajo es el de verificar los antecedentes y las referencias con las que cuenta.
Por último, tratar de armar equipos con diversidad en todos los aspectos: en habilidades, en género, en áreas de competencia y en términos culturales. De esa forma se podrán aportar perspectivas diferentes y una enriquecedora variedad de ideas, que a la larga potencian el trabajo en equipo.
Equipos competitivos y la función del líder
Hay que recordar que armar un buen equipo de trabajo no se consigue solamente con entrevistas, sino que hay que realizar una gestión activa, con colaboración, comunicación y confianza dentro de un clima laboral armonioso.
Para todo ello la función de un líder es primordial y algo que puede detectarse en una entrevista por competencia.
El líder tendrá la función de definir las metas con claridad y marcar el rumbo con el ejemplo, si es necesario poniéndose a la par en momentos de dificultades y situaciones desafiantes.
También deberá funcionar como un coach continuo, brindando apoyo y orientación a cada miembro del equipo.
Será quien determine las herramientas digitales y físicas que requiere el área para el correcto funcionamiento a corto y largo plazo.
Otra función es la de estar atento para reconocer los logros del equipo y saber recompensarlos. El reconocimiento es un momento indispensable para la motivación, y la superación personal y grupal.
Así como debe reconocer los logros, también tiene que fomentar la responsabilidad individual y exigir a quien no esté cumpliendo con las metas.
Por último, es quien debe promover las capacitaciones del equipo, detectando falencias e indicando qué habilidades nuevas podrían impulsar y contribuir a la obtención de las metas establecidas.
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